PTA KELOMPOK 9

HUMAN RESOURCE THEORY

A.    Gagasan SDM

Gagasan sumber daya manusia sebagai kategori umum untuk berbagai teori manajemen yang terkait pada awalnya diusulkan oleh Raymond Miles.Miles, R. E. (1965). Miles percaya bahwa setiap pekerja datang ke sebuah organisasi dengan berbagai sumber daya yang manajemen dapat memanfaatkan jika mereka mencoba. "Sumber daya ini mencakup tidak hanya keterampilan fisik dan energi, tetapi juga kemampuan kreatif dan kemampuan untuk bertanggung jawab perilaku mengendalikan diri, mandiri,." Miles, R. E. (1965).

B.               Hubungan manusia vs Teori Sumber Daya Manusia

            Untuk memahami pengertian tentang hubungan manusia dan sumber daya manusia adalah untuk memahami Raymond MilesMiles, R. E. (1965). hubungan manusia atau sumber daya manusia? Harvard Business Review, 43 (4), 148-157. ide asli pada kedua konsep. Miles, seperti dijelaskan di atas, diartikulasikan perspektif teoritis sangat jelas bahwa tinggi pada komunikasi, tinggi pada memanfaatkan sumber daya karyawan, dan tinggi pada masukan dari karyawan dalam pengambilan keputusan. Ide-ide ini tidak, tapi dia membuat skema kategorisasi yang jelas di mana ia digambarkan antara dua kelompok peneliti yang ia sebut hubungan manusia dan sumber daya manusia. Sementara Miles percaya dua kelompok ini ada, ia juga mengakui bahwa kelompok-kelompok ini ada terutama dalam bagaimana manajer menafsirkan dan menerapkan berbagai pelopor bidang manajemen, sehingga para peneliti yang jatuh ke kamp hubungan manusia sering membahas konsep-konsep yang tampaknya jatuh dalam Miles ' kerangka kerja sumber daya manusia sendiri. Tabel 3.2 "Hubungan Manusia vs Sumber Daya Manusia" menyediakan daftar perbedaan utama yang Miles diyakini ada antara hubungan manusia dan sumber daya manusia. Tabel 3.2 Hubungan Manusia vs Sumber Daya Manusia

	Hubungan manusia	Sumber daya manusia
Kebutuhan pekerja	Pekerja harus milik, disukai, dan harus dihormati.	Sementara pekerja perlu milik, disukai, dan harus dihormati, pekerja juga ingin kreatif dan efektif berkontribusi untuk tujuan yang bermanfaat.
Hasrat pekerja	Pekerja benar-benar keinginan untuk merasa seolah-olah mereka adalah bagian penting dari organisasi.	Pekerja benar-benar keinginan untuk berolahraga inisiatif, tanggung jawab, dan kreativitas, sehingga manajemen harus memungkinkan untuk ini.
hasil	Jika kebutuhan pekerja dan keinginan dipenuhi, mereka akan rela bekerja sama dan mematuhi manajemen.	Manajemen harus memanfaatkan kemampuan pekerja dan penghindaran membuang-buang sumber daya yang belum dimanfaatkan.
Kepuasan kerja	Ketika kebutuhan dan keinginan karyawan terpenuhi, mereka akan lebih puas.	Ketika karyawan merasa bahwa mereka memiliki arah diri dan kontrol dan dapat menggunakan secara bebas kreativitas mereka, pengalaman, dan wawasan mereka akan lebih puas.
Produktifitas	kepuasan kerja dan mengurangi resistensi terhadap kewenangan formal akan menyebabkan pekerja lebih produktif.	Ketika karyawan merasa bahwa mereka memiliki arah diri dan kontrol dan dapat menggunakan secara bebas kreativitas mereka, pengalaman, dan wawasan mereka akan lebih produktif.
Goal Sasaran manajemen	Manajer harus berusaha untuk memastikan bahwa semua karyawan merasa seperti mereka adalah bagian dari tim.	Manajer harus membantu karyawan menemukan bakat tersembunyi dan memastikan bahwa semua pekerja dapat sepenuhnya menggunakan jangkauan mereka bakat untuk membantu mencapai tujuan organisasi.
pengambilan keputusan	Manajemen harus memungkinkan karyawan untuk menawarkan masukan pada keputusan rutin dan bersedia untuk membahas keputusan ini, namun manajemen harus menjaga keputusan penting untuk diri mereka sendiri.	Manajemen harus memungkinkan dan mendorong karyawan untuk berpartisipasi secara bebas dalam proses pengambilan keputusan dengan semua jenis keputusan. Bahkan, yang lebih penting keputusan, semakin manajer harus mencari sumber-nya karyawan dalam proses pengambilan keputusan.
Berbagi informasi	Berbagi informasi adalah alat yang berguna ketika membantu karyawan merasa seperti mereka adalah bagian dari kelompok.	berbagi informasi penting untuk pengambilan keputusan yang efektif dan harus mencakup berbagai kreativitas, pengalaman, dan wawasan dari karyawan.
Kerja tim	Manajemen harus memungkinkan tim untuk latihan jumlah moderat pengarahan diri sendiri dan kontrol.	Manajemen harus mendorong kerja tim dan terus mencari daerah yang lebih besar di mana tim dapat melakukan kontrol.

Seperti yang kita lihat pada Tabel 3.2 "Hubungan Manusia vs Sumber Daya Manusia", ada beberapa perbedaan utama antara hubungan manusia dan teori sumber daya manusia. Perbedaan ini dapat dibagi menjadi dua kategori dasar: motivasi dan pengambilan keputusan. Selanjutnya, bagian ini akan kedua bidang ini dan orang-orang kunci yang diteliti fenomenaini.

C.     (Teori Motivasi) Abraham Maslow Hirarki Kebutuhan

             Banyak teori lain mencoba menjelaskan pentingnya pendekatan sumber daya manusia. Salah satu dari orang-orang itu Abraham Maslow.Maslow, A. H. (1943). Sebuah teori motivasi manusia. Psychological Review, 50, 370-96. Ia dikenal luas karena ciptaan-Nya dari Maslow Hirarki NeedsModel yang menunjukkan ada tingkat tertentu motivasi manusia dan setiap tingkat harus dipenuhi sebelum pindah ke tingkat berikutnya. Bentuknya seperti piramida, model menunjukkan bahwa kebutuhan paling dasar manusia dari terendah ke tertinggi adalah fisik, maka keselamatan, cinta / milik, harga diri, dan aktualisasi diri .. Dalam rangka untuk mendapatkan karyawan untuk bekerja, ia mencoba untuk memahami apa yang memotivasi orang . Dia datang dengan lima kebutuhan yang harus dipenuhi pada satu tahap sebelum pindah ke tahap lain. Malsow merasa bahwa kebutuhan berbeda dari orang dan orang dan bahwa individu ingin kebutuhan mereka terpenuhi. Satu harus menentukan apa yang merupakan faktor motivasi (Gambar 3.1 "Maslow Hirarki Kebutuhan").
Kebutuhan fisiologis.

Tingkat pertama Hirarki Maslow Kebutuhan psikologis, yang berarti bahwa kebutuhan fisik seperti makanan dan air harus dipenuhi sebelum pindah ke tingkat berikutnya. Jika pekerja tidak membuat cukup uang untuk membeli makanan dan air, maka akan sulit bagi mereka untuk terus bekerja. Kebutuhan keamanan. Tingkat kedua disebut safety. Pekerja harus berada dalam lingkungan yang aman dan tahu bahwa tubuh dan barang-barang mereka akan dilindungi. Jika pekerja tidak merasa aman, maka mereka akan merasa sulit untuk bekerja secara efisien. Pikirkan banyak pekerjaan yang sangat tidak aman. Menurut sebuah artikel di CNN Money websiteChristie, L. (2011, 26 Agustus). pekerjaan yang paling berbahaya di Amerika: 10 pekerjaan paling berbahaya di Amerika.sebagai berikut:

1.      Fisherman

2.      Logger

3.      Airplane/percobaan

4.      Petani dan rancher

5.      Pertambangan mesin operator

6.      Roofer

7.      Sanitasi pekerjaan

8.      Supir truk/loper

9.      Industri perbaikan mesin

10.  Petugas polisi

            Menurut premis teoritis dasar Maslow, orang-orang ini akan memiliki waktu yang sulit mengkhawatirkan kebutuhan pada tingkat yang lebih tinggi kecuali mereka dapat mengatasi kekurangan yang melekat keselamatan dalam pekerjaan ini.Cinta, sayang, dan rasa memiliki Kebutuhan.

Lapisan ketiga disebut cinta, kasih sayang, dan kebutuhan belongingness. Maslow p ercaya bahwa jika seorang individu bertemu fisiologis dan keselamatan dasar kebutuhan, maka individu akan mulai mencoba untuk mencapai cinta, kasih sayang, dan rasa memiliki kebutuhan berikutnya, "Dia [atau dia] akan lapar untuk hubungan kasih sayang dengan orang-orang pada umumnya, yaitu, untuk tempat di kelompoknya [nya], dan dia [atau dia] akan berusaha dengan intensitas yang besar untuk mencapai tujuan ini. "Maslow, AH (1943).

Sebuah teori motivasi manusia. Psychological Review, 50, 370-96, pg. 381. Maslow percaya bahwa organisasi akan memiliki retensi pekerja yang lebih baik dan kepuasan jika mereka terus karyawan mereka dalam lingkungan kohesif. Selain itu, jika seorang pekerja merasa terisolasi atau dikucilkan dari lingkungannya, maka ia akan merasa kurang termotivasi untuk bekerja, yang akan menyebabkan penurunan produktivitas secara keseluruhan.

Esteem Needs. Lapisan keempat disebut harga diri, dan diwakili oleh dua set yang berbeda dari kebutuhan menurut Maslow. Pertama, individu termotivasi oleh "keinginan untuk kekuatan, untuk prestasi, untuk kecukupan, untuk kepercayaan dalam menghadapi dunia, dan untuk kemerdekaan dan kebebasan." Maslow, A. H. (1943).

Sebuah teori motivasi manusia. Psychological Review, 50, 370-96, pg. 381. Maslow melanjutkan dengan membahas subset kedua kebutuhan harga diri, "kita memiliki apa yang kita sebut keinginan untuk reputasi atau prestise (mendefinisikan sebagai penghormatan atau penghargaan dari orang lain), pengakuan, perhatian, kepentingan atau penghargaan." Maslow, AH (1943). Sebuah teori motivasi manusia. Psychological Review, 50, 370-96, pg. 381-382. Sementara Maslow awalnya dipisahkan dua daftar tersebut satu sama lain, mereka jelas memiliki lebih banyak kesamaan daripada tidak. Jika karyawan tidak merasa bahwa masukan mereka senilai organisasi, mereka akan mencari tempat-tempat lain dari kerja yang akan menghargai masukan mereka, karena manusia memiliki kebutuhan intrinsik untuk dihargai atas usaha mereka.

Aktualisasi diri Kebutuhan. Lapisan kelima disebut aktualisasi diri, dan itu adalah yang paling sulit untuk dicapai. Aktualisasi diri "mengacu pada keinginan untuk pemenuhan diri, yaitu, dengan kecenderungan untuk [orang] menjadi diaktualisasikan dalam apa yang dia [atau dia] berpotensi. Kecenderungan ini mungkin diungkapkan sebagai keinginan untuk menjadi lebih dan lebih apa yang kita, untuk menjadi segala sesuatu yang satu mampu menjadi. "Maslow terus menjelaskan," Seorang musisi harus bermusik, seniman harus melukis, seorang penyair harus menulis , jika dia [atau dia] adalah menjadi akhirnya bahagia. Apa pria [atau wanita] dapat, dia [atau dia] harus. Kebutuhan ini kita sebut aktualisasi diri [penekanan dalam aslinya]. "Maslow, A. H. (1943). Sebuah teori motivasi manusia. Psychological Review, 50, 370-96, pg. 382. Maslow merasa bahwa jika individu dapat memiliki kebutuhan mereka dipenuhi agar lapisan, maka mereka akan menjadi baik termotivasi dan mencari peluang untuk unggul.

dalam semua hierarki kebutuhan Maslow membantu kita memahami bagaimana untuk memotivasi pekerja untuk berusaha lebih dalam organisasi. Oleh karena itu, komunikasi sangat penting, karena kita perlu memahami apa yang perlu karyawan untuk memotivasi mereka untuk bekerja lebih mahir dan produktif.

D.              (Teori Pengambilan Keputusan) Douglas McGregor Teori X dan Teori Y

           Seperti yang kita bahas sebelumnya, perspektif klasik merasa bahwa kepemimpinan harus mengontrol dan bawahan order. Kemudian, dalam pendekatan hubungan manusia, kita belajar bahwa atasan perlu menumbuhkan dan mendukung karyawan mereka. Douglas McGregor, D. (1960). Sisi manusia dari perusahaan. New York:. McGraw-Hill, seorang profesor manajemen di Massachusetts Institute of Technology pada 1950-an dan 1960-an, merasa bahwa ada dua perspektif yang berbeda, yang disebut sebagai pendekatan Teori X yang mirip dengan pendekatan manajemen ilmiah, di mana para pekerja diharapkan hanya bekerja.

Dalam perspektif ini, manajer percaya bahwa pekerja yang apatis terhadap pekerjaan dan orang-orang membutuhkan arahan. Selain itu, manajer percaya bahwa pekerja tidak cerdas, tidak mencari kemajuan, dan menghindari tanggung jawab. dan pendekatan Teori Y mirip dengan pendekatan hubungan manusia. Dalam perspektif ini, manajer percaya bahwa orang ingin sukses dan mereka dapat unggul jika Anda memberi mereka hak untuk menjadi kreatif. Selain itu, orang ingin bekerja, mencari arah, dan ambisius .

Teori ini didasarkan pada asumsi bahwa manajer memiliki sekitar pekerja mereka.
McGregor didefinisikan manajer Teori X yang percaya bahwa kebanyakan orang tidak menyukai pekerjaan. Pekerja tidak cerdas atau kreatif. Orang tidak peduli tentang organisasi, dan memadai akan bekerja ketika ada janji untuk imbalan dan hukuman potensial. Selain itu, Teori X percaya bahwa orang ingin memiliki arah untuk menghindari tanggung jawab.
Di sisi lain, Teori Y merasa bahwa orang yang ingin melakukan apa yang terbaik bagi organisasi dan dapat mengarahkan diri mereka di bawah kondisi yang tepat.

Tabel 3.4 Perbedaan antara Teori X & Y Teori

teori X	teori Y
Orang tidak suka bekerja dan mencari cara untuk menghindarinya	Orang-orang menganggap bekerja sebagai alami dan merasa menyenangkan
Pekerja ingin menghindari tanggung jawab	Orang ingin tanggung jawab
Ingin Pengarahan	Memilih pengarahan diri sendiri
Menolak Perubahan	Ingin bekerja ke arah tujuan organisasi, Memiliki potensi untuk mengembangkan & beradaptasi
Tidak cerdas	erdas
Tidak Kreatif	Kreatif
Manajer harus mengontrol, memberi penghargaan, dan / atau menghukum karyawan untuk mempertahankan kinerja	kondisi kerja perlu ditetapkan untuk mencapai tujuan pekerja & organisasi